Effectief matchen: 7 ‘Habits’

Naar de opdrachtgever; ‘gewoon een goeie vent’

Het is een veelgehoord antwoord op de vraag van de searcher of assessor aan de opdrachtgever waarnaar ie eigenlijk op zoek is. Tja, was het maar zo eenvoudig! In de 25 jaar dat ik mensen zoek en beoordeel voor geschiktheid of doorgroei, heb ik het al vaak gehoord;  ‘ik moet gewoon een goeie vent hebben’, is zijn antwoord, waaruit ongeduld, frustratie en zelfs wanhoop klinkt omdat hij na diverse eigen pogingen nog steeds niet snapt waarom het maar niet lukt om de juiste man voor de job te vinden (of het nu in- of externe invulling van een vacante positie betreft). Ervan uitgaande dat wij, immers gespecialiseerd in de match tussen functie en kandidaat, wel zullen weten wat er wordt bedoeld met ‘een goeie vent’. Nee dus, kan van alles zijn. Iemand die goed is voor anderen, een goedzak die geen vlieg kwaad doet, of iemand die loyaal is, en zich schikt naar de normen, waarden en gedragscodes binnen een organisatie waar hij werkt? Of, en dat is het meest voor de hand liggend, iemand die datgene wat van hem wordt verwacht, naar behoren doet, of liever nog, iets extra’s brengt?

Trap niet in die valkuil
Een kandidaat kan uitstekend passen bij functie en bedrijf A en een totale mis-match zijn met functie en bedrijf B. Of, perfect matchen met de harde functie-eisen maar volstrekt niet passen bij de cultuur, normen en waarden van het bedrijf. Het is belangrijk  om helder te krijgen wát je opdrachtgever zoekt, en er niet vanuit te gaan dat je het wel snapt, omdat je ‘al zolang met hem werkt’. Hoe verleidelijk dat ook is. Immers, gesprekken voeren kost tijd, zowel van jezelf als van de opdrachtgever (en diens tijd is kostbaar dus wil je hem niet teveel tot last zijn). Ja, natuurlijk snapt de opdrachtgever ‘zijn’ organisatie, hij is er vaak mee vergroeid, kent alle ins en outs, maar moet begrijpen dat iemand ‘van buiten’ die niet kent. Dus, trap niet in die valkuil! Voordat je aan de slag gaat, zorg ervoor dat je precies weet waarnaar je op zoek gaat. Een helder en door alle stakeholders gedragen profiel is de basis van elke succesvolle search en selectie.

Dwing je klant tot nadenken
Voel je niet bezwaard om de opdrachtgever het hemd van zijn lijf te vragen. Dat verwacht hij, hoe lastig de vragen soms ook zijn en hoe slecht het vaak ook uitkomt. Wat ik ervaren heb, is dat opdrachtgevers het bijzonder leuk vinden om over ‘hun’ bedrijf te vertellen. Gooi er een kwartje in en ze blijven praten. En door de juiste vragen te stellen, dwing je hem na te denken over wat hij nu eigenlijk nodig heeft, en dat kan wezenlijk afwijken van wat hij zoekt. Nog sterker, het kan verkeren dat na een grondige analyse van organisatie en functie, blijkt dat de oplossing niet gezocht moet worden in het invullen van een vacature of het aannemen van nieuwe mensen. En hier laat de ware adviseur zich zien. Hij denkt niet in eerste instantie aan omzet en zijn portemonnee, maar naar de beste oplossing voor het probleem van de opdrachtgever. En daarvoor zullen diepgaande, explorerende vragen moeten worden gesteld.

Het halo effect
Ik heb in mijn praktijk het halo effect vaak aan den lijve ondervonden.  Alle criteria die, middels vele gesprekken met diverse stakeholders zorgvuldig waren opgesteld, ten spijt, ze werden wel heel gemakkelijk losgelaten wanneer er een klik ontstond met de kandidaat, bijvoorbeeld omdat hij de juiste antwoorden gaf of omdat het gewoon een sympathieke en/of aantrekkelijke persoon was. Al het andere is wel aan te leren, of zal ook wel aanwezig zijn, wordt dan gedacht. En de vragen die werden gesteld, liefst niet al te confronterend want dan loopt de interviewer het risico dat de inmiddels opgebouwde positieve indruk negatief wordt beïnvloed.

Naar de kandidaat; vage antwoorden of platitudes
Hoe vager de antwoorden van de kandidaat, hoe meer men op zijn hoede moet zijn. Vage antwoorden zijn vaak een signaal dat óf de kandidaat zomaar wat zit te kletsen, liegen, of het werkelijke antwoord probeert te ontwijken, óf, en dat is het meest waarschijnlijk, hij bij god niet weet waarover hij het heeft. Sommigen hebben het geven van vage en ontwijkende antwoorden als kunst verheven. Nu is de verleiding, zeker als er een klik is, groot om vage antwoorden op de koop toe te nemen, of zelfs diepgang in het gesprek te mijden uit angst voor een ‘verkeerd’ of ‘niet bevredigend’ antwoord waardoor de kandidaat zich zou kunnen diskwalificeren. Toch zou ik iedere interviewer met klem willen adviseren om dóór te vragen, de vraag achter de vraag stellen. Daartoe refereer ik graag naar de jaren ’70 detective serie Columbo.

Stel open vragen
Klinkt eenvoudig, is oh zo moeilijk! Daag uzelf eens uit om een interview te houden waarin u enkel open vragen stelt. Waarom? Open vragen leiden vaak tot veel interessantere en relevantere antwoorden, zetten de geïnterviewde écht tot nadenken en geven hem weinig ruimte tot ‘ontsnappen’ , immers een ja of nee voldoet bij een gesloten vraag vaak al. 

Vraag naar referenties
Ook al ga je ze niet gebruiken, alleen al het vragen naar referenties, liefst aan het begin van het gesprek, zal de kandidaat ervan weerhouden zaken mooier voor te doen dan ze zijn, feiten te verdraaien, verzwijgen of erover te jokken. Maar het beste is natuurlijk om minimaal twee ‘onafhankelijke’ referenten te raadplegen om het beeld dat je van de kandidaat hebt gekregen verder te objectiveren. Zij hebben de kandidaat van dichtbij meegemaakt en in de praktijk zien functioneren. Bovendien heb je er weer twee potentiële klanten bij. Zorg er wel voor dat je door, ook hier weer, goed door te vragen, de eventuele bias neutraliseert.