Externe coaching, een legitieme investering?

Door: Koen Verhoeven

Over coaching is en wordt veel geschreven, vaak met een ironische of zelfs sarcastische ondertoon. En hoewel er vele vormen van coaching zijn, wil ik me in dit artikel beperken tot het domein van executive, business en performance coaching. Coaching dus die als doel heeft de coachee (gecoachte) te begeleiden en faciliteren in zijn/haar ontwikkeling als professional, leider of ondernemer.

Het fenomeen ‘coaching’ kent al jaren een opmars. En zoals je in de VS eigenlijk niet meetelt als je geen ‘shrink’ hebt, zo lijken steeds meer mensen een executive, business of performance coach te hebben, preventief of curatief. Een goede zaak voor de coaches in kwestie. Het lijkt er echter op dat dit ‘modeverschijnsel’ al langere tijd aan devaluatie onderhevig is. Iedereen kan zich coach kan noemen, het vak is onbeschermd, je hoeft er geen papieren voor te hebben en het betreft een inspanningsverplichting, geen resultaatverplichting voor de coach. Lekker makkelijk, want je kunt als coach moeilijk ergens anders op afgerekend worden dan op het nakomen van afspraken. Kwaliteit laat zich moeilijk onderscheiden van broddelwerk. Er zit dus, zou je zeggen, veel kaf onder het koren.

Wellicht, maar coaching is niet voor niets zo populair. Kennelijk is de behoefte er, de vraag bepaalt het aanbod. Inmiddels lopen er duizenden coaches in Nederland rond. De meesten verdienen er een goede boterham aan en acteren naar tevredenheid van hun klanten. Op de populariteit van en wildgroei aan coaches kun je in de basis eigenlijk niks tegen hebben. Hoe meer coaches, hoe beter. Baat het niet dan schaadt het niet. Of toch?

Dit roept de vraag op ‘wat is een goede coach?’. Een goede coach is onder andere te toetsen aan de volgende criteria:

• Heeft een goed begrip van de business context (werkveld, organisatie, cultuur).
• Stelt doelen, stemt verwachtingen af, monitort progressie en volgt op.
• Betrekt relevante stakeholders bij het proces (verantwoordelijke lijnmanager, HR).
• Stelt vragen, geeft inzichten, confronteert.
• Is oprecht geïnteresseerd in (het gedrag van) mensen (in relatie tot hun omgeving).
• Is nieuwsgierig en staat open voor alternatieve perspectieven.
• Is integer, betrouwbaar, onafhankelijk en zelfkritisch.
• Wordt niet moe.

Coaching wordt naar mijn idee vaak gezien als een op zichzelf staand werkveld, terecht of niet. De rol van Human Resources heeft zich in de afgelopen decennia ontwikkeld van een ondersteunende administratieve discipline die alle ‘medewerker-sores’ van het management uit handen nam, tot een business partner die het management faciliteert en opvoedt in het zelf managen van die ‘medewerker-sores’. Vroeger werd (en ongetwijfeld nu nog steeds wel) een slecht presterende medewerker ‘over de schutting’ van HR gegooid, die vervolgens een cursus of coaching voorstelde om het probleem op te lossen. De huidige tendens is dat de betreffende leidinggevende zelf de verantwoordelijkheid neemt voor het slechte presteren van zijn/haar medewerker, en samen met hem/haar naar oplossingen zoekt. In het ideale geval…

In het ideale geval zouden externe coaches overbodig zijn. Waarom? Nou, coaching, ervan uitgaande dat het doel ervan is om de effectiviteit van de coachee in de huidige rol te vergroten, is naar mijn opvatting een kerntaak van de leidinggevende, een essentieel onderdeel van zijn/haar verantwoordelijkheid. Medewerkers zijn weliswaar verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling, maar de organisatie heeft de verantwoordelijkheid om die ontwikkeling te faciliteren, onder andere in de vorm van coaching door de leidinggevende.

Afhankelijk van de mate waarin coaching is ingebed en het daarmee samenhangende ‘zelf-coachende’ vermogen van de organisatie, zie ik in de praktijk dat leidinggevenden die verantwoordelijkheid lang niet altijd van harte nemen. In plaats daarvan zoeken zij hun heil bij externe coaches. Dat begrijp ik heel goed.

Want, is mijn ervaring, voor veel leidinggevenden is coaching geen vanzelfsprekendheid. De meesten weten rationeel wel dat het tot hun rol behoort en zien er het voordeel ook wel van in, maar in de praktijk is het vaak een ‘sluitpost’ op hun prioriteitenlijst. Er worden pogingen tot coaching gedaan, maar die hebben niet het gewenste effect en zijn niet structureel van aanpak. Ik besteed in mijn coaching aan executives veel tijd aan het verschaffen van inzicht in nut en noodzaak van een structurele benadering van de ontwikkeling van hun medewerkers. Maar het is lastig, kost veel tijd, de vaardigheden ontbreken vaak, het effect is niet direct merkbaar. En ja, dan kan de externe coach een uitkomst bieden. Hup, uitbesteden die verantwoordelijkheid, lekker makkelijk. Legitiem of niet?

Niet legitiem:

• Desinteresse in de mens achter de medewerker; een verantwoordelijke leidinggevende dient zich te ontfermen (met behulp van HR) over zijn/haar medewerker, diens welbevinden en ontwikkelbehoeften, afschuiven is niet legitiem.
• Het inschakelen van een externe coach ter legitimatie van demotie of zelfs ontslag (leidinggevende gelooft er niet meer in, maar of de coach er nog een poging aan wil wagen) vind ik uit den boze. Helaas maak ik het regelmatig mee.
• Gebrek aan zin/tijd van de verantwoordelijke leidinggevende. In dit geval zeg ik; tijd is prioriteit en zin kun je maken. Ontwikkeling van medewerkers staat hoog op de agenda, per definitie!

Legitiem:

• Facilitering van persoonlijke en professionele ontwikkeling ter aanvulling op interne initiatieven.
• Gebrek aan vaardigheden/capaciteit bij de verantwoordelijke leidinggevende en/of binnen de organisatie. Afhankelijk van de omvang, organisatiegraad, professionaliteit en cultuur van de organisatie is coaching niet, meer of minder geïnternaliseerd.
• Behoefte bij sponsor of coachee aan een extern perspectief, onafhankelijke kijk, vertrouwelijkheid.
• Voor eindverantwoordelijken (MD, CEO) die geen andere mogelijkheid hebben dan zich tot een externe coach te richten.

Tenslotte, de mate waarin coaching in een organisatie is ingebed, zeg maar de coaching cultuur, varieert enorm en heeft absoluut invloed op de mate waarin externe coaching wordt ingezet. Zonder voor eigen parochie te willen preken, denk ik dat het inzetten van externe coaching absoluut legitiem en nuttig is. Als aanvulling op de interne coaching die een vanzelfsprekend onderdeel van de taak van leidinggevenden zou moeten zijn. Maar hoe effectief die leidinggevende ook is, hij/zij ontbeert vaak, behalve de specifieke coaching-vaardigheden, de onafhankelijkheid en het bredere perspectief die de goede externe coach wel heeft. Dus, blijf vooral gebruik maken van de externe coach, maar denk goed na over de legitimiteit ervan en toets op kwaliteit.