Nut en noodzaak van (executive) assessments

Yes! De opvolger van jullie op korte termijn vetrekkende CFO is gevonden.
Of: je wil een van jouw medewerkers laten doorgroeien naar een hogere functie. Mooie nieuwe uitdagingen voor de medewerkers en jouw organisatie. De hoopvolle verwachting is dat dit een succesvol pad zal zijn. Maar: er kleven ook afbreukrisico’s aan. Hoe krijg je beter inzicht in de doorgroeimogelijkheden van jouw medewerkers? Of, als je een nieuwe medewerker zoekt: hoe effectief is een kandidaat in een specifieke rol? Een assessment geeft je handvatten om deze vragen te beantwoorden.

Een assessment; hoe ziet dat er precies uit? 

Het doel van een assessment is om een beter inzicht te krijgen in een kandidaat, dit kan zijn in het kader van selectie voor een specifieke vacature óf in het licht van de verdere ontwikkeling van de kandidaat. Dit kan zijn in de huidige rol dan wel in het licht van een ontwikkelpad naar een volgende functie. We spreken daarom van twee type assessments: het selectieassessment en het ontwikkelassessment. Vaak wordt er bij het inzetten van een assessment gekeken naar het niveau van de functie en de kandidaat.

• Zo bestaan er specifiek ontwikkelde assessmentprogramma’s voor professionals, managers, executives, toezichthouders en zelfs voor burgemeesters. In het geval van een selectieassessment heeft het assessmentonderzoek een voorspellende component met betrekking tot een specifieke functie. Er wordt op basis van het assessment een inschatting gemaakt van hoe effectief een kandidaat zal zijn in de toekomstige rol. Doorgaans dient bij dit type assessment de functiebeschrijving, en het bijbehorende competentieprofiel, als basis voor het assessment. De kandidaat wordt beoordeeld in het licht van het functieprofiel. De tijdens de simulaties gehanteerde casussen sluiten aan op de praktijk van de functie, halen gewenst baangedrag naar boven en meten in
  hoeverre de kandidaat beschikt over de benodigde competenties. Voor functie specifieke assessments, kunnen bureaus ook tailormade casussen inzetten om het assessment zo goed mogelijk te laten aansluiten op de praktijk.
• Als het gaat om ontwikkeling zetten we assessments in om zicht te krijgen op te benutten sterkten en te ontwikkelen verbeterpunten, alsook potentieel en ontwikkelbaarheid. In dit geval vormt het assessment een nulmeting die de kandidaat handvatten biedt om te ontwikkelen in de huidige rol, of door te groeien naar een hoger niveau.

Onderdelen van een assessmentprogramma

Een assessmentprogramma bevat meestal een aantal onderdelen. Denk hierbij aan een (criteriumgericht) interview, een psychometrisch onderzoek en een aantal praktijksimulaties die het preferente gedrag van de kandidaat in specifieke werksituaties zichtbaar maakt. Tijdens het assessmentprogramma wordt aandacht besteed aan vooraf vastgestelde competenties die gerelateerd zijn aan de functie, welke in overleg met de opdrachtgever zijn geïdentificeerd. De competentie set en het gedrag dat tijdens een assessment wordt getoetst, is sterk verwant met het niveau van de kandidaat. Zo wordt er in een management of executive assessment vooral aandacht besteed aan de leiderschapskwaliteiten van de kandidaat.

Afhankelijk van de specifieke vraag, verschillen assessmentprogramma’s in duur, opzet, gehanteerde casussen en testinstrumenten. We spreken echter alleen van een assessment als praktijksimulaties die inzicht geven in het gedrag van de kandidaat onderdeel uitmaken van het programma. Als dit niet geval is, gaat het om een psychologisch onderzoek.

Het executive assessment

Perspectief van de organisatie

Met name aan executive posities kleven hoge afbreukrisico’s. De mensen die deze posities invullen, hebben een doorslaggevende rol binnen de organisatie; hun beslissingen hebben een sterke impact op het bedrijfsresultaat en hun gedrag straalt af op het team en de bedrijfscultuur. Als organisatie wil je er daarom zeker van zijn dat je de juiste kandidaat kiest voor een executive vacature.

Tijdens de diverse gesprekken die gedurende de selectieprocedure worden gevoerd met de kandidaat, wordt er door de organisatie al een (subjectief) beeld gevormd van deze persoon. Een assessment voegt kwaliteit toe aan de selectieprocedure. Organisaties kunnen door het inzetten van een assessment een completer en een meer objectief beeld vormen van de kandidaat.

Als het assessment verantwoord en zorgvuldig wordt uitgevoerd, zal het een middel zijn om het vaak subjectief verkregen beeld van de kandidaat op objectieve wijze te nuanceren. Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat ook bij een assessment van volledige objectiviteit geen sprake is. Het gaat om een combinatie van science en art, waarbij het professionele oordeel van de assessor een belangrijke rol speelt.

Naast het objectiever maken van de selectieprocedure, kan een executive assessment ook helpen om een beter gefundeerde keuze te maken, bijvoorbeeld wanneer er twee geschikte kandidaten zijn voor een vacature. Een assessment kan dan uitsluitsel geven over welke kandidaat nu écht het meest geschikt is. Het inbouwen van deze final check zal doorgaans ook het draagvlak binnen de organisatie voor de benoeming van een kandidaat vergroten, zeker als het gaat om een vacature op executive niveau.

Niet in de laatste plaats kan een executive assessment ook inzicht geven in hoeverre het profiel van de kandidaat complementair is aan de rest van het management of executive team. Het is belangrijk dat de set aan competenties in de top van de organisatie voldoende divers is om ervan verzekerd te zijn dat alle benodigde (leiderschaps)kwaliteiten verankerd zijn in het team. In
selectieprocedures kunnen de betrokkenen vanuit de organisatie de neiging hebben om te kiezen voor diegene die het meest vertrouwd voelt ergo die het meest lijkt op de betrokkene zelf, wat niet altijd de beste keus voor de organisatie hoeft te zijn. Aan de hand van een executive assessment wordt deze bias genuanceerd.

Perspectief van de kandidaat

De meeste kandidaten die worden gevraagd om deel te nemen aan een executive assessment hebben vaak al eens eerder deelgenomen aan een assessmentprogramma. Toch is het doorgaans ook voor deze kandidaten een waardevolle ervaring. Mits goed georganiseerd, is een assessment zowel intensief als inspirerend. De kandidaat krijgt aan de hand van het assessment een beter beeld van de specifieke omgeving, de cultuur- en organisatiekenmerken en uitdagingen in de functie. In die zin is het assessment voor de kandidaat een goede ‘lakmoesproef’ om te toetsen of het beeld dat tijdens de procedure is geschetst ook
voldoende aansluit bij de perceptie en verwachtingen van de kandidaat.

Daarnaast wordt de kandidaat tijdens en na het assessment voorzien van objectieve feedback die — mits de kandidaat hiervoor ontvankelijk is — bijdraagt aan waardevolle zelfkennis. Met betrekking tot een specifieke functie, geeft een assessment de kandidaat ook inzicht in mogelijke hiaten (een kandidaat voldoet tenslotte zelden volledig aan de functieprofielschets) in zijn of haar kwaliteiten ten opzichte van hetgeen wat gevraagd wordt in de functie, wat weer handvatten geeft voor verdere ontwikkeling.

Ook kan ervoor worden gekozen om een kandidaat in het kader van zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan een executive coach. In dat geval is de assessmentrapportage een waardevolle blauwdruk voor het ontwikkel en/of coaching plan.

Een assessment bij Volta consultants

Met onze leiderschapsassessments bieden wij onze opdrachtgevers een degelijke basis voor besluitvorming. Of het nu gaat over geschiktheid voor een rol, potentieelbepaling of het vaststellen van persoonlijke ontwikkeldoelen bij bijvoorbeeld coaching: de inzichten die een assessment geeft, dragen bij aan een weloverwogen, goed onderbouwde en verantwoorde beslissing. Een beslissing die belangrijk is, omdat het vaak om rollen gaat binnen de organisatie die kritisch zijn en een grote impact hebben op het succes.

Volta beschikt over een zeer ervaren assessor met meer dan 25 jaar internationale en cross-culturele ervaring met het beoordelen van C-level executives en teams in de meest uiteenlopende industrieën. De assessments van Volta bestaan uit een aantal onderdelen:

1. Te beginnen bij het vaststellen van het doel, gevolgd door een grondige analyse van de organisatie, de huidige en/of toekomstige rol, het team en de cultuur van de organisatie. Een persoon kan immers niet los van zijn of haar omgeving worden gezien.
2. Vervolgens onderzoeken we cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid. We gebruiken daarvoor verschillende online tools, waaronder de Wave® en de Hogan.
3. Een van de belangrijkste onderdelen van het assessment is het criteriumgerichte interview, waarin we met twee assessoren de kandidaat toetsen op ambitie, ervaring, motivatie en kritische competenties voor de rol.
4. Om meer zicht te krijgen op preferent gedrag en stijl van de kandidaat maken simulaties deel uit van het assessment. Dit geeft ons additionele, waardevolle informatie met voorspellende waarde over hoe de kandidaat zich in zijn of haar toekomstige functie zal gaan gedragen.
5. Tot slot geven wij uitgebreid feedback over onze bevindingen aan de kandidaat, en brengen we mondeling en schriftelijk verslag uit aan de opdrachtgever. We nemen daarbij de NIP-richtlijnen in acht.

We streven naar een zo eenduidig en helder mogelijk beeld van de kandidaat in relatie tot de rol waarin hij of zij moet gaan excelleren. Dat betekent dat onze opdrachtgever een duidelijk advies krijgt ten aanzien van geschiktheid en/of potentieel. Waarbij dient te worden aangemerkt dat een assessment niet de enige bron is waarop de besluitvorming is gebaseerd, maar wel een hele belangrijke.

Wil jij meer inzicht in de doorgroeimogelijkheden van jouw medewerkers?
Of weten hoe effectief een kandidaat is in een specifieke rol?

Wij denken graag met je mee!
Neem vrijblijvend contact met ons op.